JOBS ACT E LEGGE DI STABILITA' 2016
- Decreti attuativi del Jobs Act
- Legge di Stabilità 2016: le novità sul welfare aziendale

I. IL CONTRATTO A TUTELE CRESCENTI
- Breve introduzione storica sull’art. 18 St. Lav. Il d.lgs. n. 23/2015 e la disapplicazione dell’art. 18 St. Lav. per i neo assunti
- Le tutele in caso di licenziamento discriminatorio, nullo e intimato in forma orale
- L’offerta di conciliazione ex art. 6 d.lgs. n. 23/2015.
- L’obbligo di comunicazione al centro per l’impiego.

II. LO SCHEMA DI RIORDINO DEI CONTRATTI
- Il nuovo art. 2103 c.c.
- Il contratto a termine e la definitiva abolizione della causale
- La somministrazione di lavoro: vantaggi e oneri
- L’abolizione del contratto a progetto
- I limiti per l’utilizzo del lavoro accessorio

III. WELFARE
- La contrattazione di secondo livello
- Naspi: requisiti, ammontare e durata
- La trasformazione del rapporto da full time a part time
- Conciliazione famiglia – lavoro: congedo maternità, paternità e parentale
- Prospettive di riforma in materia di integrazioni salariali

IV. CONCLUSIONI
- Un primo resoconto.
- I dati forniti dall’INPS
- Quali prospettive?

PRIMA PARTE
Introduzione
- Disamina sulle opportunità che si possono cogliere dal trasformare parte della retribuzione monetaria in retribuzione in natura (beni e servizi)
- Novità legislative in materia (legge di Stabilità 2016)

SECONDA PARTE
La fiscalità dei benefits per le organizzazioni
- Limiti alla deducibilità delle spese per acquisto di beni e servizi da offrire ai lavoratori
- Opportunità nel risparmio degli oneri fiscali e contributivi sulla retribuzione dei lavoratori
- Deducibilità Irap
- Rischi interpretativi della legge e limiti alle opportunità

TERZA PARTE
Benefit individuale e intervento di welfare diretto alla generalità dei lavoratori
- Differenze e limiti
- Welfare aziendale: criticità organizzative e opportunità
- Comunicazione e regole

LA RELAZIONE PERSONA - AZIENDA
In che cosa consiste la relazione: il contratto psicologico
La persona
La motivazione
Chi e cosa impersonano l’azienda

STRUMENTI DEL WELFARE
La comunicazione interna ed esterna
a) La comunicazione scritta: il business writing
b) La comunicazione empatica: le emozioni

Il tempo

Scenario
- Welfare aziendale: definizioni e cenni su profili regolativi, aspetti fiscali e work life balance

Metodologie ed Esercitazioni
La relazione famiglia lavoro come strategia di welfare: i diagrammi di vicinanza famiglia-lavoro e il programma di welfare in azienda
Attraverso l'utilizzo di questi strumenti grafici raffiguranti l'ambito familiare e lavorativo come due sfere poste lungo un continuum che va da un livello massimo di separazione alla massima sovrapposizione tra le due, i partecipanti saranno coinvolti in momenti di dialogo e confronto, facendo emergere la relazione tra famiglia e lavoro. Si vedrà come la relazione tra famiglia e lavoro influenza un programma di welfare aziendale.

Progettazione e Strumenti
- Welfare aziendale: come si progetta un intervento in azienda
- Welfare aziendale in azione: come trovare strumenti e soluzioni di supporto, gestendo la conciliazione famiglia lavoro in azienda
- Le leve della conciliazione, misure di flessibilità e supporto dei programmi di welfare aziendale:
a) strumenti che riducono o articolano diversamente il tempo di lavoro;
b) strumenti che liberano tempo;
c) strumenti che formano una diversa cultura sul tempo

Condivisione di problemi e best practice tra tutti i partecipanti

INTRODUZIONE
- Definizioni

PRIMA PARTE
La responsabilità sociale d'impresa (CSR - Corporate Social Responsibility)

SECONDA PARTE
La sostenibilità (Sustainability)
- ambientale
- economica
- sociale

TERZA PARTE
Il rapporto tra CSR, sustainability e welfare aziendale

INTRODUZIONE
Jobs ratios: che cosa sono gli indicatori in tema di lavoro

PRIMA PARTE
Jobs ratios: fattori quantitativi
1.1) Benefit cost ratio (BCR): rapporto tra i costi e i benefici di un progetto/investimento. Esempi: BCR nei casi di assunzione e formazione di una persona.
1.2) Present Value (PV): valore attuale di un ritorno monetario futuro. Esempi: PV nel caso di selezione del personale in un anno.
1.3) Net Present Value (NPV): somma dei ritorni attualizzati di un investimento calcolati per ogni periodo contabile. Esempi: NPV nel caso di selezione del personale pluriennale.
1.4) Payback period (PP): tempo in cui ci si ripaga un investimento. Esempi: in quanto tempo ci si ripaga un investimento di adeguamento tecnologico

SECONDA PARTE
Jobs ratios: fattori qualitativi
2.1) Stakeholder bias ossia il livello di soddisfazione di tutte le persone che possono essere dei portatori d’interesse per un nostro progetto/investimento-progetto. Esempi: livello di interesse e potere di PA, Enti paritetici, Sindacati e altre organizzazioni sulla contrattualistica in tema di lavoro.
2.2) Risk Analysis: analisi dei rischi economici e sociali. Esempi: la piramide di Maslow e le teorie motivazionali, ossia il rischio che il neoassunto non si senta sufficientemente motivato dalla nuova professione

Introduzione
indicazioni operative per aiutare le aziende ad affrontare la problematica delle assenze prolungate per malattia grave e invalidante oltre che per fornire alle aziende consulenze rispetto al rientro al lavoro dopo malattia.

Presentazione del problema
- Incidenza dei problemi di salute; rapporto salute e lavoro; vantaggi e svantaggi per le aziende in caso di malattia e disabilità acquisite. Obiettivo di questa prima parte è aiutare i partecipanti a leggere le assenze prolungate per malattia in modo da trarre informazioni utili per il loro lavoro di consulenti alle aziende.

il work-health balance
Esercitazione pratica a partire dalla compilazione del questionario sul work-Health Balance. Obiettivo di questo parte e far riflettere i partecipanti su quanto e come possa influire la salute sul lavoro e come per un'organizzazione possa essere importante fare attenzione a questi aspetti.

Lavoro di gruppo
Casi di malattia in azienda e gestione. Quali strumenti si possono mettere in atto per favorire una buona conciliazione tra salute e malattia. Obiettivo di questa parte è fare lavorare i partecipanti su quali possano essere delle linee guida per affrontare il problema malattia in azienda, partendo da casi più o meno reali